מה ארגונים יכולים ללמוד מהטבע? הרגלי חשיבה של ארגוני TEAL*

Frederic Laloux, Reinventing Organizations*

אחת הסיבות שאני נמשכת כל כך לארגוני TEAL זה שהם לא מחפשים לכפות שינוי – הם מצמיחים אותו. אם נסתכל מקרוב, הטבע כבר פתר הרבה מאוד מהבעיות שארגונים מתמודדים איתם ביומיום: איך להסתגל, איך לשתף פעולה, חדשנות, איך לשגשג בתנאים משתנים ובאי ודאות. אימוץ סוג החשיבה של ארגוני TEAL מאפשר ללמוד מהדפוסיים הטבעיים האלו. 3 שיעורים ארגוניים שהטבע מציע לנו:

· ניהול עצמי מאפשר לסדר מתאים להיווצר, ללא צורך בשליטה

במערכות אקולוגיות סדר מתהווה ללא צורך בפיקוד מרכזי. אורגניזמים עושים כל אחד את מה שהוא נועד לעשות, מגיבים למידע מקומי, מגיבים במהירות ומשתפים פעולה ע"י חוקים פשוטים. ארגוני TEAL מחקים את זה ע"י מודלים של סמכות מבוזרת וניהול עצמי, בהירות תפקידית, בגישות כמו סוציוקרטיה והולוקרטיה – שמייצרות גמישות ומסוגלות אצל האנשים, מבלי לייצר כאוס.

· יעוד הוא דבר מתהווה, לא קבוע 

בטבע היעוד מתפתח. מינים מתפתחים עם מה שמקיים אותם. באופן דומה ארגוני TEAL לא נועלים את עצמן בתוך תכניות 5 שנתיות. הם מקשיבים. הם חשים. הם מגיבים למתחים שעולים מהשטח ומתחברים לעתיד מתוך הקשבה לשדה שבו הם פועלים. יעוד הוא משהו לגלות, לא להכתיב.

· כוליות מניעה יצירתיות

 שום דבר בטבע לא מצמצם את עצמו מראש, על מנת להתאים. יער הוא יער כי כל צמח מופיע בו במלוא תפארתו. כאשר אנחנו כבני אדם, מרשים לעצמנו להיות מחוברים, לא אונסים לעצמנו דמות שאנחנו חייבים ללבוש אותה- שמחת החיים שלנו, היצירתיות שלנו, האינטואיציה והאינטליגנציה הרגשית הופכים להיות חלק מהאינטליגנציה הארגונית.

זה חשוב במיוחד עכשיו

בעולם מורכב וכאוטי כמו שלנו, ארגונים שיהיו במחוברות גדולה יותר לעצמם ולסביבתם יוכלו לממש את היעוד האישי והארגוני שלהם בצורה טובה יותר. נהיה פחות מכונות ויותר כמו מערכות חיות: מחוברים לאקוסיטם שלנו כל כלל רבדיה, סתגלתניים, מקשיבים ומגיבים למשמעות עמוקה. השאלה שאני רוצה לשאול באמת מובילות.ים ומנהיגות.ים היא לא איך נגדיל את השליטה. אלא- מה נעשה או איך ניצור את

מהם התנאים בשביל שהחיים עצמם יכוונו את הדרך?

עולם ה TEAL מספק כבר כמה תשובות וכיווני דרך:

🌟 ניהול עצמי:

• התחילו מהגדרת תפקידים

• הגדילו את ה agency  של האנשים בארגון- כל יוזמה אפשרית על מנת לממש בצורה מיטיבה את היעוד של התפקיד שלי, כל עוד היא לא נוגדת חוק או מדיניות ארגונית. הכל מותר, אלא אם מוגדר אחרת ולא צריך לחכות לרשות, או שמישהו יאהב את הרעיון.

• צרו פרשנות משותפת על המציאות ועל הצעדים הבאים. 

• דברו על הדברים. בישיבות אופרטיביות (העבודה התכלס) או בישיבות משילותיות (הגדרת תפקידים בארגון).

🌟 יעוד מתהווה

שאלו את עצמכם "למה?" מקום מעולה להתחיל הוא בתרגול המקסים הזה שנקרא "9 למה?" – אפשר לעשות אותו בכל גודל חברה. לקוח במקור מ Liberating Structures הנפלאים.

🌟 כוליות

• עשו הרגל לצ'קאין וצ'קאאוט בכניסה וביציאה מפגישות בצ'קאין אפשר לשאול ולשתף בפשטות: מה שלומי בכניסה לפגישה הזו/הבוקר? מה למשל אני צריכה להשאיר מחוץ לחדר כדי להיות פה בנוכחות? בצ'קאאוט אפשר לשאול: משהו שאני לוקחת מהפגישה הזו? משהו שהיה לי נעים? הכללים הם:

  • צקאין וצקאאוט הם קצרים יחסית, אלא אם מגדירים אחרת. שתפו ב 3-4 משפטים. החזיקו את הזמן. 

  • אין תגובות בזמן שמישהו אחר מדבר, גם אם נורא בא לי לפתח משהו ולשאול ולחקור. אפשר (אולי, אם זה מתאים) לשאול לאחר הפגישה.

  • עושים בסבב זה הכי פשוט והכי מהיר. אפשר גם בפופקורן (מי שמוכן קופץ).
    

• צאו ביחד מידי פעם להליכה דיאלגית בזוגות. עשו הרגל לדבר אחד עם השניה על כל מיני דברים, ברמה ובכמות שמתאימה לכןם.
  

• תרגלו תקשורת מקרבת או פרוטוקול עיבוד מתחים אחר, בהתאמה לארגונים.

ארגונים שילמדו מהטבע יזכו באנשים מאושרים יותר ובארגונים חסינים יותר לאתגרי השעה.