• ענבר ברמלר

ניהול עצמי

בלוג שני בסדרה

בבלוג הקודם הכרנו את המונח ארגוני "טורקיז" וקצת מעולם התוכן שלהם. בבלוג הזה נתמקד באחת משלושת פריצות הדרך של ארגוני טורקיז והיא הניהול העצמי.


בתפיסות "מסורתיות" של ניהול קיימת היררכיה ניהולית, שהיא זו שמחזיקה את החזון של הארגון וגם זו שמחזיקה בכח קבלת ההחלטות. בארגונים מבוססי אמון (ארגוני טורקיז) אנחנו מוצאים את המעבר לתפיסה של ניהול עצמי - Self Management או Self Organization.


הרעיון של ניהול עצמי אומר בגדול כך: - אנחנו עובדים ביחד למען מטרה משותפת (הייעוד) – כל מה שאנחנו עושים בתוך המסגרת הזו הוא למען הגשמת המטרה.

- כל אחד יכול לקבל החלטה על מנת לקדם את מה שהוא תופס כחשוב להגשמת הייעוד.

- הארגון הוא של כולנו! הבעלות היא שווה. לכן לא קיימת היררכיה שיכולה לכפות את דעתה.

- אנחנו מחלקים את העבודה בינינו לפי תחומי אחריות, ולא לפי תפקידים היררכים.

- אנחנו רוצים לנוע, לקדם דברים. לכן אנחנו מאפשרים מנגנוני עבודה יעילים. אנחנו רוצים להיות בנטייה להסכים לרעיונות חדשים ויוזמות אלא אם כן קיימת התנגדות עניינית*.

- העבודה מתבצעת במעגלים קטנים, אשר יכולים לפתח מומחיות בתחומם.

- הנחת העבודה היא שאנשים מסוגלים ושהשטח יודע הכי טוב למה הוא זקוק.


וגם...

- ניהול עצמי הוא לא אנרכיה – יש סדר. יש הגדרה של מי אחראי על איזה תחום (מנדט), מה שאין זו סמכות ניהולית האחד על השני.

- העמיתים שלי ידרשו ממני את מה שהתחייבתי אליהם.

- כולנו אחראים לכל מה שקורה – לכל "הצלחה" ולכל "כשלון" – Responsibility and Accountability

- שיתוף ושקיפות בקבלת החלטות -על מנת לקבל החלטה בנושא מסויים, גם אם הנושא נופל במנדט שלי עליי לבקש את דעתם ועצתם של כל מי שיושפע מההחלטה שלי וממומחים רלוונטיים בתחום (אם רלוונטי).

- עליי להתייחס ולפתור להתנגדויות ענייניות וחששות שעולים אל מול החלטות שאני רוצה לקחת.

- שקיפות וזרימת מידע - כל המידע זורם חופשי אלא אם כן, יש סיבה ממש טובה שמצריכה דיסקרטיות.

- קונפליקטים – קונפליקטים נפתרים ברמת העמיתים, בתהליך מסודר.

כפי שאנחנו רואים בניהול עצמי יש גם המון "זכויות" וגם הרבה "חובות", על מנת לשמור על הארגון והייעוד שלו בתוך התהליך.


מה נותן לנו המעבר לניהול עצמי?

קודם כל, גמישות ותנועה אל עבר הגשמת הייעוד. אם כולנו בעלי יכולת החלטה אז אנחנו יכולים לקדם דברים מהר, לזוז, לנוע, לבדוק דברים. זה מאפשר לארגון שלנו להגיב מהר למציאות המשתנה ולבדוק פתרונות שעולים מהשטח לאתגרים שהמציאות מציבה.

וגם... ביזור של הסמכות וההירכיה בתוך הארגון. הביזור הזה בעצם מגן על הארגון מפני משחק כח ואגו, ופוליטיקות קטנות (או גדולות). אם כולנו מנהלים ביחד ועובדים למען המטרה המשותפת - אז הרבה מהפוליטיקה של ניהול תעלם מעצמה. זה משחרר אותנו להתעסק במה שחשוב באמת (!).

ואפילו אפשר להגיד שניהול עצמי שומר עלינו מפני שחיתויות. אם כל המידע נגיש לכולם, אם כולם יכולים לשאול שאלות ולהתבטא כנגד החלטות מסויימות אז יש לנו יותר עינייים ששומרות ביחד על הארגון (!).

ועוד... הרעיון הבסיסי הוא האמונה שאנשים יכולים. אם אנשים מחוברים למטרה או לייעוד של הארגון, אז תמצא בהם המסוגלות להיות אחראיים מספיק כלפי כולם. הרעיון של מנהלים שמכתיבים יעדים ומטרות, מעריכים את התפקוד שלנו וכו - הוא אבסורד. בכל תחום בחיינו אנחנו אנשים מבוגרים ויכולים לקבל החלטות, ופתאום לא? ניהול עצמי מחזיר לנו כבני אדם כבוד ואמון בסיסיים בעצמנו ובאחרים. במסוגלות המשותפת שלנו.


מהצד השני, מנגנוני קבלת ההחלטות (שמכילים בתוכם שקיפות, שיתוף, התייחסות להתנגדויות ועוד) שומרים עלינו מפני אנרכיה גמורה ובלבול.

אז איך עובדים תכל'ס?

בעיקרון אנשים יהיו מאורגנים במעגלים קטנים ואוטונומיים שיש להם מנדט בתחומם, ובתוך המנדט הזה קיימת אחריות מלאה ויכולת קבלת החלטות מלאה על מה שמתרחש בתוך המנדט.

כל מעגל שכזה אמור לדאוג לכך שכל התפקידים הרלוונטיים שנדרשים כדי לבצע את התפקיד end to end ימצאו בתוכו. למשל בחברה, ניהול של מוצר יתבצע במעגל אחד שבו יהיו כל בעלי התפקידים הרלוונטיים (מכירות, ניהול מוצר, פיתוח, ייצור, שירות לק


וחות, אדמיניסטרציה…). אם מדובר בקהילה, אז למשל מעגל יכול להיות ועדה מסויימת, כמו ועדת בינוי או גינון - שהיא אחראית על כל הקשור לתכנון, ביצוע ופיקוח מהתחלה ועד הסוף. כאשר, כל אחד מאיתנו במעגל לוקח על עצמו את התפקידים שבהם אני טובה, שזה תחום המומחיות שלנו, וגם תפקידים שבהם אני יכולה לתרום.


בארגונים רבים כאלו קמים מערכי תמיכה בצוותים ובעובדים, שתפקידם לייעץ/לעזור/לתמוך במה שקורה אצל הצוותים שעובדים בשטח. התומכים, יכולים לשבת מידי פעם בישיבות של מעגלי השטח, לעזור בתיווך קונפליקטים, לשתף וללמד פרקטיקות חדשות - אבל אין להם שום סמכות ניהולית על מה שקורה בתוך המעגל.


מי קובע מה הגבולות של כל מנדט? כל החברה/הקהילה קובעת ביחד אצל מי נמצא כל תחום אחריות ומה הוא כולל.



דוגמאות? (לצורך העניין אני אתן דוגמאות מהעולם העסקי, אבל הדבר נכון גם בעבור קהילות)

ללאו מתאר מצבים מדהימים וגם אולי שיחשבו קיצוניים לרוב הארגונים שאנחנו מכירים. למשל:

- מצב שבו עובדים במעגל מסויים גם מנהלים מו"מ עם משקיעים או מול הבנק לגבי הלוואה לחברה, גובה הריבית וההחזר…

- מצב שבו העובדים של מוצר מסויים מחליטים האם הם יכולים להכניס עוד פרוייקט בטווח הזמנים הזה או לא (ולא אנשי המכירות למשל או המנכ"ל).

- מצב שבו כל ההכנסות וההוצאות של החברה פתוחות בפני כל העובדים והתקציב של כל מחלקה נקבע במשותף ע"י העובדים. העובדים קובעים במה החברה תשקיע את המשאבים שלה בתקופה הקרובה, זאת בהתאם ליכולות הכלכליות שלה, הצרכים שהועלו מתוך כל מחלקה, וכמובן לחזון של הארגון.

- מצב שבו העובדים מחליטים מה יהיה גובה השכר שלהם, בהתאם: לתרומה שהם חושבים שהם מהווים לארגון, למצב השכר בשוק של וקולגות שלהם בארגונים בתפקידים דומים, ליכולת הכלכלית של הארגון.



נשמע קיצוני? נכון, בהתחלה זה יכול להיות קשה לעיכול. מהצד השני - זה גם מרגיש טבעי לחלוטין.

וקשה להתווכח עם דוגמאות מוכחות בשטח.

אזכיר שוב שהרעיון שהוא שאנשים מטבעם, רוצים לתת מעצמם נתינה טבעית. אנחנו רוצים להצליח, אנחנו רוצים לעשות עבודה טובה, ואם יש לנו מטרה משותפת שאנחנו באמת מאמינים בה, אז אנחנו יכולים להתנהג בצורה אחראית ושקולה למען המטרה המשותפת.


בשביל לסיים בקול תרועה אני מפנה אתכם לשני סרטונים עם דוגמאות חיות לחברות שעובדות בניהול עצמי. מוזמנים להתענג :)





הבלוג הבא יעסוק בפריצת הדרך השנייה של ארגוני טורקיז והיא הכוליות (Wholeness).