ניהול חדשני: איך נראים החיים בחברה עם יעוד שמח, שעובדת בגישה של מנהיגות אישית?

"אם אתה לא מסכים עם החלטה, תדרוש להעמיק ולהבין, אבל בסוף תתחייב למימוש ההחלטה מכל הלב."

זה אחד הציטוטים שלקחתי מהשיחה עם יוני טרומפר Yoni Trumper, מחברת סימפלי Simply.

הייתי סקרנית לגבי סימפלי (לשעבר ג'יוטיונס). אני עוסקת בגישות ניהול מבוססות ניהול עצמי כמו סוציוקרטיה והולקרטיה, ופעם בכמה זמן אני מחפשת ברחבי הרשת עוד חברות ישראליות שעובדות בגישות האלו. 

הגעתי לכתבה על ג'יוטיונס, שבה יובל קמינקא המייסד מדבר על עבודת הצוות בחברה. הוא תיאר תרבות של שחרור מנדט אמיתי לאנשים לקבל החלטות ולהתקדם, גם כשהמנכל מתנגד להחלטה באופן אקטיבי.

נפלה לי הלסת. יש הרבה דוגמאות מחו"ל לחברות כאלו, אבל דוגמה כל כך מובהקת, ישראלית, מעולם הסטארטאפים - יותר קשה למצוא.

אז מי את סימפלי?

חברת Simply היא סטארטאפ ישראלי, ששמה לה כמטרה להכניס אור לבתים של אנשים. האור הזה מגיע דרך עיסוק בתחביבים יצירתיים, נגינה, שירה וציור. סימפלי מנגישה את הלמידה בבית והופכת את החוויה למשחק וכיף.

האנשים בסימפלי מוגדרים כ Co-Builders, מאורגנים בפודים קטנים מולטי-דיסיפלינריים, והתרבות הארגונית מכתיבה את הלך הרוח. משפטים כמו אלו שלמעלה ועוד, מייצרים תרבות ארגונית מתנסה, לומדת, לא מפחדת לטעות, מאפשרת לקולות להשמע. או כמו שהם אומרים את זה: "קונטקסט והובלה".

החבר'ה בסימפלי

"אם אתה לא מסכים עם החלטה, תדרוש להעמיק ולהבין, אבל בסוף תתחייב למימוש ההחלטה מכל הלב."

אני חושבת על הציטוט הזה כבר כמה ימים. אני מכירה את התחושה שלו טוב, גם מפוזיציה של תפקיד ניהולי שאני ממלאת בקהילה וגם מהפוזיציה של שותפה בטריבונה. 

בטריבונה, אנחנו עובדים דומה מאוד לסימפלי. כולנו Co-Builders בחברה, לכולנו תפקידים ומנדט מלא לממש את התפקיד שלנו לטובת היעוד המשותף. איך מקדמים דברים כשיש דיעות שונות? מה עושים כשאחת השותפים־ות, מקדמת החלטה מתוך תפקיד פנימי, שאני לא אוהבת, שאולי אפילו יהיה לי בה חלק אקטיבי?

בטריבונה אנחנו עושים הפרדה בין ה role ל soul. יש לי מנדט מתוך תפקיד, וה soul שלי חשוב מאוד לארגון, אבל אסור לו להשתלט על כל מה שקורה. תפקידים ברורים מייצרים בהירות ארגונית על הכח והמנדט שיש לכל אחד ואחת מאיתנו בחברה ושם יש לנו אפשרות מלאה לקחת החלטות ולהתקדם כל עוד משהו הוא בתוך גבולות התפקיד. חשוב לחשוב איך ההחלטה עשויה להשפיע על תפקידים אחרים, להיוועץ כשצריך.

ברמת הקולקטיב, כשיש החלטות שאנחנו רוצים לקדם, אנחנו עובדים עם פרוטוקול ה Consent Decision Making (CDM) הסוציוקרטי (https://lnkd.in/dwTkuUk7)

בבסיסו, הפרוטוקול מניח צעדים פשוטים לקבל החלטה משותפת שמבוססת על איסוף שיקולים וחוכמה קולקטיבית. אי התנגדות מהווה הסכמה ומאפשרת להחלטה להתקבל. התנגדות חייבת להיות עניינית, כלומר להציג טיעון ענייני רציונלי למה ההחלטה תסכן אותנו. 

זה מיינדסט שונה מאוד מקבלת החלטות רגילה. בקבלת החלטות רגילה, באופן תת-מודע אנחנו מחפשים את את המקום שבו כולנו אוהבים את ההחלטה (קונצנזוס). ב CDM, אנחנו מחפשים את המקום שבו לא נתנגד. זה אומר שגם החלטות שאני לא אוהבת יעברו, אבל הן יהיו בטוחות מספיק.

"תדרוש להעמיק ולהבין ואז תתחייב מכל הלב" - הוא תמצות יפיפה של המהות. כמה פעמים לא אהבתי משהו, אבל לקחתי אותו ומימשתי מכל הלב, כשיכולתי מתוך הכח שיש לי - לעצור הכל. זה אומר להתחייב פנימית לשותפות שלך עם אחרים, ולשים גבול להשפעה שלך. 

להתחייב מכל הלב אומר שלא גוררים רגליים, שלא שמים מקלות בגלגלים, ומאפשרים ליזמות ולרוח ההתנסות והחקירה להתרחש בחברה. כמו ה "כן,ו..." של האימפורביזציה. מזכיר לי את הסרטון של הרקדן המשוגע.

כמה הרוח הזו קיימת אצלכם? 

ב 27.2.25, יום חמישי, 9-10, אני אארח את יוני למיטאפ שבו הוא ישתף ויספר על התרבות הארגונית ודרכי העבודה. מוזמנים בשמחה!  לרישום: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScX4Y7OBY0P2MJE4mvF_HBxl9ERzR0SvzsuXawj6mShDyK5ww/viewform